Intérim : les risques juridiques côté entreprise utilisatrice

C'est l'entreprise utilisatrice qui définit le besoin, donc la réalité du motif lui appartient. Un motif inexact ou de façade — un « accroissement temporaire » qui couvre un poste structurel, un « remplacement » sans salarié réellement absent — expose l'entreprise à une requalification de la relation en CDI, avec les rappels et indemnités qui suivent.

La protection est simple : un motif précis et documenté à chaque commande, cohérent avec la réalité du terrain, et un refus de signer des contrats dont le motif ne correspond pas à la situation. Une agence sérieuse vous challenge sur le motif ; une agence qui écrit ce qu'on lui dicte sans question ne vous protège pas.

Attention aussi à l'interdiction d'affecter un intérimaire à certains travaux particulièrement dangereux : c'est un interdit spécifique, indépendant du motif.

Trois règles encadrent la succession des contrats : la durée maximale de la mission (18 mois en principe, renouvellements compris, avec des variantes selon les motifs), la limite de deux renouvellements, et le délai de carence avant de reprendre un contrat court sur le même poste — un tiers de la durée du contrat précédent s'il faisait 14 jours ou plus, la moitié sinon, décompté en jours d'ouverture de votre entreprise.

Le risque opérationnel est moins la règle elle-même que sa gestion dans la durée : les dépassements arrivent par glissement, mission prolongée après prolongation, ou par méconnaissance du fait que la carence s'applique au poste, pas à la personne. Un suivi simple par poste (dates, durées, renouvellements) suffit à voir venir les limites.

En cas de doute sur un cas particulier — activité saisonnière, accord de branche qui aménage les durées — exigez de votre agence une réponse écrite et sourcée : c'est aussi pour cela que vous la payez.

L'intérimaire doit percevoir au moins ce que percevrait un salarié de votre entreprise au même poste, à qualification équivalente — salaire de base, mais aussi primes et accessoires liés au poste, tickets restaurant et accès aux équipements collectifs compris. C'est vous qui détenez la référence : si le salaire de référence transmis à l'agence est minoré, l'erreur part de chez vous.

Le bon process : un référentiel de postes à jour transmis à l'agence à chaque commande, et une mise à jour systématique quand vos grilles internes évoluent. Les litiges d'égalité de traitement naissent presque toujours d'un référentiel obsolète, pas d'une mauvaise intention.

Pendant la mission, l'intérimaire travaille sous votre direction : les conditions d'exécution du travail — sécurité, équipements, consignes — relèvent de l'entreprise utilisatrice. Concrètement : accueil sécurité réel (pas une signature dans un classeur), équipements de protection fournis et adaptés, formation renforcée pour les postes à risques, et mêmes standards que pour vos propres salariés.

Ce point est aussi le plus rentable à soigner au-delà du droit : les accidents impliquant des intérimaires se concentrent sur les premiers jours de mission, quand la personne ne connaît ni les lieux ni les habitudes. Un protocole d'accueil systématique réduit le risque juridique et le risque humain d'un même geste.

Verrouillez enfin la traçabilité : fiche de poste transmise à l'agence (elle conditionne le suivi médical et les équipements), registres d'accueil sécurité, archivage des consignes remises. En cas d'accident, c'est cette documentation qui établit que vous avez fait ce qu'il fallait.