Quel contrat pour quel besoin : intérim, CDD, CDII ou recrutement direct

C'est le cas d'usage le plus simple : un salarié absent (maladie, congés, suspension de contrat), un poste qui ne peut pas rester vide, une date de retour plus ou moins connue. L'intérim et le CDD de remplacement sont tous deux possibles ; l'intérim l'emporte quand le délai est court — l'agence mobilise un vivier déjà qualifié — ou quand la durée est incertaine, car le contrat peut s'adapter au retour effectif du salarié remplacé.

Point de vigilance : le motif doit être réel et documenté (nom du salarié remplacé, motif de l'absence). Un « remplacement » qui couvre en réalité un poste durablement vacant expose l'entreprise à une requalification.

Pour un surcroît temporaire d'activité — commande exceptionnelle, saison haute, rattrapage de production — l'intérim offre la souplesse la plus forte : montée et descente en charge rapides, gestion administrative portée par l'agence, possibilité d'ajuster les effectifs semaine par semaine.

Deux règles structurent ce cas : la durée maximale de mission (18 mois en principe, renouvellements compris, avec des durées différentes selon les motifs) et le délai de carence entre deux contrats sur le même poste — un tiers de la durée du contrat précédent s'il faisait 14 jours ou plus, la moitié sinon, en jours d'ouverture. Si votre pic se répète à l'identique chaque année au point de ressembler à de l'activité normale, c'est le signal qu'il faut requestionner le format.

Pour les activités véritablement saisonnières (définies comme telles), le motif saisonnier obéit à ses propres règles : votre agence doit savoir vous dire précisément dans quel cadre vous vous situez — c'est d'ailleurs un bon test de son sérieux.

Quand le besoin s'étale sur plusieurs mois avec un terme connu — projet, chantier, déploiement — l'intérim reste possible dans la limite des durées légales, et le CDD à terme précis devient un concurrent sérieux si vous avez le temps de recruter vous-même.

Pour un besoin récurrent sur les mêmes métiers, le CDI intérimaire mérite d'être posé sur la table avec votre agence : le professionnel est salarié en continu par l'agence, donc disponible en priorité pour vos missions successives, avec une continuité précieuse sur les postes où l'intégration coûte cher (sécurité, qualité, connaissance du site).

La question à se poser honnêtement : si le poste est en réalité permanent, aucun format temporaire ne le couvrira proprement. L'enchaînement de missions sur un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise est précisément ce que le Code du travail interdit.

Utiliser l'intérim comme période d'observation avant une embauche est une pratique courante et assumable : vous voyez la personne en situation réelle, l'agence porte le contrat, et l'embauche en CDI à l'issue de la mission est possible — c'est même un argument de fidélisation pour le candidat.

Anticipez deux choses dans la relation avec l'agence : les conditions prévues en cas d'embauche d'un intérimaire en cours ou en fin de mission (la plupart des contrats de mise à disposition les encadrent), et le fait qu'une embauche réussie est aussi un service que l'agence peut structurer en offre de placement. En parler en amont évite les frictions au moment où tout se passe bien.

Alternative directe : si votre intention d'embaucher est ferme dès le départ et le délai non critique, le recrutement direct (éventuellement via le service de placement de l'agence) évite de payer la souplesse de l'intérim que vous n'utiliserez pas.