Motifs de recours à l'intérim : sécuriser chaque mission

Selon le Code du travail, le recours au travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, appelée mission, et uniquement dans les cas prévus par la loi : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou d'usage, attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI, remplacement d'un chef d'entreprise. Si le besoin du client n'entre dans aucune de ces cases, il n'y a pas de motif valable, et donc pas de mission sécurisée.

La conséquence est directe pour l'agence. Le Code du travail prévoit qu'un recours sans motif valable, ou destiné à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, expose à une requalification de la relation en CDI chez ce client. Autrement dit, le risque ne reste pas théorique : il atterrit sur le poste que vous avez vous-même pourvu, avec un client qui se retournera vers son agence.

Le réflexe à installer chez chaque chargé de recrutement est de poser la question du motif avant de lancer le sourcing, pas après. Concrètement, à la prise de commande, vous reformulez le besoin du client jusqu'à le rattacher explicitement à un cas légal : s'agit-il d'un remplacement, d'un surcroît d'activité, d'un emploi saisonnier ? Un besoin que le client n'arrive pas à rattacher à un motif clair est un signal d'alerte, pas une commande à honorer en l'état.

La durée se qualifie en même temps que le motif, car les deux sont liés. La durée maximale d'une mission est en principe de 18 mois, mais elle peut être de 9 mois ou de 24 mois selon le motif et la situation : il faut donc vérifier le plafond applicable au cas précis plutôt que d'appliquer une règle unique. Qualifier motif et durée ensemble, dès le cadrage, évite d'avoir à interrompre ou renégocier une mission déjà lancée.

Certains recours sont fermés quel que soit le motif invoqué. Le Code du travail interdit notamment de remplacer un salarié gréviste par un intérimaire, d'affecter un intérimaire à certains travaux dangereux réglementés, ou de recourir à l'intérim sur un poste concerné par un licenciement économique pendant le délai prévu. Ces interdictions priment sur l'urgence du client : aucune commande ne les rend acceptables.

Pour l'agence, ces cas se vérifient en amont, par quelques questions ciblées au client : un conflit social est-il en cours, le poste a-t-il fait l'objet d'un licenciement économique récent, la tâche relève-t-elle de travaux réglementés ? Poser ces questions au cadrage évite d'engager un intérimaire sur une mission qui, dès le départ, ne tenait pas. C'est moins coûteux de refuser une commande que de gérer une mission interrompue et un client exposé.