RGPD et IA dans le recrutement intérim

Le principe de minimisation impose de ne collecter que les données réellement nécessaires au recrutement. La CNIL a déjà mis en demeure une société pour collecte excessive de données de candidats : le risque n'est donc pas théorique. Concrètement, vous pouvez auditer vos formulaires et vos champs ATS pour retirer ce qui ne sert pas à évaluer une candidature, et limiter les zones de commentaire libre où s'accumulent des informations sensibles non maîtrisées.

La CNIL rappelle aussi qu'un recruteur ne peut pas conserver indéfiniment les données des candidats. Un dossier candidat peut en principe être conservé jusqu'à deux ans après le dernier contact, sous réserve d'une base ou d'un accord adéquat. Vous pouvez traduire cette règle directement dans votre ATS en paramétrant des durées de conservation et une purge automatique, ce qui évite de garder un vivier dormant et juridiquement fragile.

Un rejet ou un déclassement de candidatures fondé EXCLUSIVEMENT sur un traitement automatisé peut entrer dans le champ de l'article 22 du RGPD. Si votre module de scoring écarte seul des candidats, vous vous exposez donc à une exigence renforcée. La parade opérationnelle est simple : faire du score une aide à la décision, pas un verdict, et conserver une validation humaine effective avant tout rejet.

En pratique, vous pouvez configurer votre outil pour qu'un chargé de recrutement valide les candidatures écartées, et tracer cette intervention. Ce human-in-the-loop n'est pas qu'une protection juridique : il limite aussi les faux négatifs d'un algorithme et vous aide à ne pas passer à côté d'un profil utile pour une mission en tension.

La CNIL invite à envisager une analyse d'impact (AIPD) pour les traitements à risque élevé. Un module d'IA qui trie ou priorise des candidatures peut relever de cette catégorie selon son usage. Vous pouvez anticiper en documentant ce que fait l'outil, quelles données il traite et quelles décisions il influence : cette documentation sert de base à l'AIPD et clarifie vos responsabilités face à un éditeur d'ATS.

Côté candidats, une information claire est attendue : indiquer que des outils automatisés interviennent, sur quelles données, et pour quelle finalité. Vous pouvez intégrer cette mention dans votre parcours de candidature et vos politiques de confidentialité. Au-delà de la conformité, cette transparence devient un argument : elle rassure les candidats et différencie une agence qui maîtrise ses outils d'une agence qui les subit.