IFM et ICP : ce que chaque mission doit intégrer

L'intérimaire a droit à une rémunération au moins équivalente à celle d'un salarié de qualification et de poste équivalents dans l'entreprise utilisatrice. Selon le Code du travail et le Service Public, ce principe d'égalité de traitement fixe le salaire de base de la mission : vous ne pouvez pas le tirer vers le bas pour gagner un appel d'offres. Concrètement, avant de proposer un taux, demandez à l'entreprise utilisatrice la rémunération du poste équivalent en interne, primes incluses.

Ce point n'est pas seulement une obligation légale, c'est le socle de votre chiffrage. Tout votre coût de revient se construit au-dessus de ce salaire de référence : il n'y a pas de marge de manoeuvre sur le brut pour absorber une négociation tendue. Si vous l'identifiez dès la prise de besoin, vous évitez de découvrir en cours de mission que le taux facturé ne couvre pas le salaire réellement dû.

L'IFM, indemnité de fin de mission souvent appelée prime de précarité, est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la mission, comme le rappelle le Service Public. L'ICP, indemnité compensatrice de congés payés, est quant à elle au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale, IFM comprise. Ces deux indemnités ne sont pas optionnelles : elles s'ajoutent au salaire brut sur quasiment chaque mission et doivent figurer dans votre calcul.

En pratique, raisonnez par couches : salaire brut de référence, puis IFM (en principe 10 %), puis ICP (au moins 10 % en incluant l'IFM), puis charges patronales. Si vous bâtissez votre devis uniquement sur le salaire brut, vous omettez deux postes qui pèsent chacun autour d'un dixième de la rémunération brute. Intégrez-les dans votre modèle de coût de revient une fois pour toutes, de façon à ce qu'aucun chiffrage ne parte sans eux.

Dans certains cas, l'IFM n'est en principe pas due. Le Service Public cite notamment la conclusion d'un CDI à l'issue de la mission, le CDI intérimaire (CDII), une rupture à l'initiative du salarié, une faute grave, ou certains contrats saisonniers ou d'usage. Ces situations peuvent alléger le coût d'une mission, mais elles répondent à des conditions précises : ne les anticipez pas dans un devis tant que le cas n'est pas confirmé.

La prudence s'impose pour deux raisons. D'abord, retirer l'IFM d'un chiffrage par anticipation, sur la simple hypothèse d'une embauche en CDI, vous expose si l'embauche ne se concrétise pas. Ensuite, l'ICP reste due même quand l'IFM ne l'est pas. La règle de gestion la plus sûre : chiffrez par défaut IFM et ICP incluses, et ne retirez l'IFM qu'une fois le cas d'exonération réellement établi.